Caută

Câte șosete se pierd în mașinile de spălat într-un an? (despre interviurile de angajare)


Poate că te întrebi cum am ajuns să ofer servicii de Coaching pentru Interviul de angajare.


La începuturile carierei mele, la primele 3 locuri de muncă am fost la interviu și l-am luat. Părea ceva ușor... Erau roluri entry-level cu destui de mulți pretendenți și habar nu am de ce m-au ales pe mine, pe atunci. Nici nu mă întrebam asta pe vremea aia iar prima dată când am făcut-o a fost atunci când am ”picat” la un interviu pentru un job pe care mi-l doream atât de tare ... încât mă și vedeam mergând la clienți cu noile cărți de vizită și acea mașină de companie!


Am avut ocazia în cei 20 de ani de multinaționale să învăț din experiență, atât ca recrutor cât și în ipostaza de candidat. Știu că întrebarea ”de ce nu am luat rolul deși a fost bine la interviu” și-o pun mulți dintre cei care se duc la interviuri pregătiți cu tot ceea ce cred ei că funcționează.


Totuși, realitatea e diferită de așteptări.


De multe ori, feedbackul este doar un mesaj formulat cu mare măiestrie, care începe extraordinar de curtenitor și subtil iar apoi, se termină cu ”Mulțumim că ați împărtășit cu noi experiența și ambițiile dvs, ne pare rău bla bla..” fără șansa de a afla concret ce am putea să îmbunătățim pe viitor.

Pot fi multe explicații cu privire la ce nu a funcționat la un interviu. Probabil că ar ajuta ca acei candidați respinși să primească un feedback concret despre ce evidențe au lipsit, ce comportamente nu au fost demonstrate, ce abilități nu au fost prezente. Desigur, nu se va întâmpla pentru că asta ar costa organizațiile timp și bani și ar fi contraproductiv.


Așadar, este în sarcina candidatului să se ocupe de transformarea acelei experiențe de la interviu într-o instanță de învățare. Poate nu transmitem exemple convingătoare cu privire la situațiile evaluate. Poate ne lipsește structura și povestim în loc să comunicăm eficient. Sau, poate, emoțiile ne sugrumă și nu ne putem concentra ori suntem atât de departe de zona de confort încât spaima ne paralizează și nu reușim să arătăm energie/motivație - ”drive”, cum zic recrutorii.


În acești mulți ani de experiență ca și candidat, am avut parte de teste de inteligență, studii de caz, întrebări situaționale, guesstimates* sau set-up-uri de interviu în care scaunul candidatului să fie pus pe masă!, ori intervievatori poker-face și atmosfera intimidantă.


Acum pot spune, din experiența mea, că succesul unui interviu depinde de:


Ce spunem = conținut. Autenticitatea, brandul personal și punctele forte sunt cele care oferă candidatului conținut pentru a livra propria sa poveste, la interviu.


Cum spunem = forma în care livrăm acel conținut. Alegerea cuvintelor, mesajul clar și structurat, utilizarea de exemple relevante pentru ceea ce măsoară recrutorul prin intermediul întrebării adresate.


Mindset = atitudine. Gestionarea emoțiilor, capacitatea de a ne conecta cu recrutorul la nivel de energie pozitivă, ce transmitem non-verbal, siguranța cu care vorbim despre noi și realizările noastre. Energia pe care o transmitem prin prezență.


Până la urmă interviul este o mini-instanță de vorbit în public. Avem o audiență, o miză, un conținut și o formă în care transmitem lucruri despre noi și scopul acelei instanțe. Putem fi extraordinar de buni pentru acel rol dar incapabili să spunem asta despre noi din cauza emoțiilor auto-sabotoare sau din cauza faptului că nu ne adaptăm atitudinea, comportamentul și limbajul la recrutor, poziția pe care acesta recrutează, cultura companiei sau nivelul de senioritate al rolului.


Lucrez cu clienți care nu au mers la un interviu de zece ani la fel cum am clienți care mergeau la toate interviurile posibile și tot nu se mișcau de acolo de unde sunt acum, blocați.


Instanța de intervievare este adesea tratată superficial de unii candidați sau exagerat de alții. Nici aroganța nu ajută, dar nici panica. Până la urmă, interviul este o evaluare în mediul profesional!


Acum, experiența mea în recrutare se întinde pe un deceniu de interviuri și evaluări în medii formale. Am recrutat candidați pentru câteva zeci de roluri, așadar te pot ajuta să te pregătești pentru interviurile de angajare, să exersezi întrebări esențiale (de cunoaștere, de strategie, de leadership situațional, întrebări capcană, etc).


Cât de încrezător ai merge la următorul interviu știind că ești mai pregătit, ce întrebări ar fi bine să adresezi atunci când ți se dă cuvântul, care e diferența între interviul cu HR-ul și cel cu Managerul, dacă ai interviu cu Managerul General (CEO, GM), ce îl întrebi... sunt câteva subiecte de gândit și pregătit înainte de orice interviu.


Vino să lucrăm împreună pentru interviurile la care îți dorești să fii curajos, autentic și bine pregătit!





*guesstimates este un termen inventat în 1934 de statisticienii din USA și este un cuvânt care combină to guess (a ghici) și to estimate (a estima). În resurse umane, termenul se referă la întrebări de interviu adresate candidaților pentru a testa reacția și modul în care candidații se descurcă într-o situație incofortabilă/ nouă. La aceste întrebări nu este despre răspuns ci despre ruta pe care candidatul o alege atunci când formulează un răspuns.

199 afișări0 comentarii

Postări recente

Afișează-le pe toate